GOOGLE TRENDS può aiutare a capire!

        

  Lo scorso mese di luglio abbiamo utilizzato una piccola indagine effettuata su Google Trends che ha evidenziato come nel Continente Africano i termini Innovazione & Creatività siano molto ricercati.

Da quel momento, probabilmente per merito della serendipità, ho avuto modo di leggere diversi articoli che si dilungano a parlare dell'Africa e delle sue enormi potenzialità.
Tra questi indico :

•  "L'Africa motore per lo sviluppo" - il Sole24Ore - 8 set 2013
•  'Sette motivi per cui è arrivata l'ora dell'Africa' - HBR 10/2013

Questi fenomeni mi hanno sollecitato ad esplicitare una riflessione più generale:

GOOGLE TRENDs può aiutare a capire....

Certo, credo che possa darci un buon aiuto sia nella comprensione delle dinamiche sociali (cosa ormai ampiamente utilizzata) ma anche a comprendere quelle economiche, tecniche, tecnologiche etc...; le loro direttrici di fondo che attraversano regioni, Nazioni, e Continenti.

Migliorare la capacità di analisi attraverso l'utilizzo di strumenti come questi credo sia estremamente utile per tutti coloro che vogliano avere qualcosa di più concreto che il solo 'intuito' per ipotizzare gli eventi futuri: Studenti, Imprenditori e Politici.

Il problema che resta è:

QUALI DOMANDE FARE

per ottenere le informazioni utili?

L'apprendimento di tali capacità è basato su sensibilità, competenze tecniche, conoscenza dei fenomeni in esame  e tantissimi altri elementi ancora, quindi uno studio formale assorbirebbe tantissimo tempo producendo risultati lontani nel tempo.

Perché non proviamo ad utilizzare una metodologia più operativa?
Individualmente potremmo  cimentarci, ognuno con il suo back ground tecnico-culturale, in ricerche di nostro interesse; quindi potremmo narrare le esperienze fatte, indicando gli elementi di base ed i risultati ottenuti.
In questo modo si potrebbe sviluppare una consistente casistica da dove ciascuno, con la propria sensibilità e competenza potrebbe imparare quindi applicando ciò che ha appreso raggiungere quei risultati di cui ha Bisogno / Interesse.

Tale metodologia proprio perché più 'pratica', ha meno bisogno di impegno teorico, ma ha necessità di consistenti quantità di casi, per favorire lo sviluppo di idee.

Quindi sollecito chiunque voglia a dare il proprio contributo, lo spazio sul BLOG
è a disposizione.
Se invece si pensa che Linkedin possa essere uno strumento più idoneo, segnalo che è aperto un gruppo :

Trasferire Competenze, Conoscenze e Capacità

che potrebbe essere utilizzato per lo stesso scopo.

In ogni caso l'elemento fondamentale è

 

LA PARTECIPAZIONE !

Acquisire CONOSCENZA dalle persone più 'smart' attorno a voi

TRAMANDARE  il SAPERE Aziendale        

        Moltissime Grandi e Piccole Aziende debbono il loro successo a quelle 'expertises'  costruite attraverso anni di esperienza, che aiutano a prendere decisioni rapide ed avvedute tanto sulla strategia che sulle tattiche.

         Nella pratica si manifestano in modi qualificati di pensare, di prendere decisioni di comportarsi, di presentare i propri prodotti..., tutte cose che conducono ripetutamente al successo.

       'Mettere a fuoco' e trasferire queste expertises è tanto difficile, quanto essere consapevoli di possederle ed anche di comprenderne l'importanza  e la necessità di 'tramandarle.  Tale problema, che riguarda specifiche figure di rilievo che operano in grandi imprese, è anche ciò che ostacola in maniera significativa il passaggio generazionale nelle piccolemedie imprese.

       Un recente articolo di HBR [aprile 2013 - pag 102], 'Trasformatevi in esperti di: Dorothy Leonard, Gavin Barton e Michelle Barton',affronta estattamente questo problema suggerendo un percorso molto chiaro, che cerchiamo di sintetizzare.

Prima di passare ad illustrare i metodi da utilizzare per 'estrarre' questa CONOSCENZA dobbiamo soffermarci su due aspetti:
 

1. l'Esperto, detentore della conoscenza, non sempre è pienamente consapevole della conoscenza in suo possesso. O meglio, non è capace di vederla in maniera razionale, distaccata ed organizzata, la sente come una sua 'seconda' natura che opera spontaneamente ed autonomamente;
2. il secondo aspetto, direttamente connesso al primo è che, di conseguenza, non è in grado, nè si pone il problema di 'trasferire' questa sua qualità/caratteristica/competenza.

A questo punto vanno attivate le 'contromosse'  finalizzate a favorire e consentire il 'trasferimento' richiesto; a tale scopo è stato messo a punto il metodo OPPTY  

[Osservazione, Pratica, Partnership e di problem solving collaborativo, Assunzione di responsabilità]

Il metodo  indica chiaramente le azioni da svolgere, ma  occorre che ci sia, da un lato disponibilità, dall'altro interesse a sviluppare il programma.

Infatti il trasferimento di 'intelligenza (competenza / capacità) profonda' avverrà solamente con la disponibilità del detentore e l'intelligenza dell'acquisitore.

Il percorso che ne deriva prevede i seguenti passaggi:

1. Realizzazione di un PIANO d'AZIONE;
2. Tenuta del REGISTRO di APPRENDIMENTO;
3. COMPORTAMENTI da tenere .

 

       Il Piano d'azione, seguendo il metodo OPPTY, individua obiettivi e comportamenti connessi ai vari stadi del metodo.

       

     Quindi il Registro di Apprendimento è una sorta di Tableau de Bord che ci aiuta ad oggettivare ciò che si è appreso ed a poterlo verificare assieme, valutando così  se, quanto appreso, corrisponde proprio a ciò che, esperto ed apprendista, intendevano. 

     Affinchè il Piano d'Azione ed il Registro di Apprendimento svolgano a pieno il loro compito è necessario che:

• l'apprendista abbia sia la motivazione che la disciplina per apprendere ;
• l'esperto sia contento di aiutare / favorire questo apprendimento.

al contrario di quanto si crede, gli autori dell'articolo evidenziano che quest'ultima disponibilità (ad aiutare/favorire l'apprendimento) è molto più frequente di quanto si possa immaginare.

         

         Quindi, abbiamo visto che è possibile, seguendo opportune metodologie,  attivare un processo razionale finalizzato ad evitare che le 'intelligenze profonde' muoiano con i loro detentori depauperando così il patrimonio aziendale.

   

       Inoltre questa metodologia, a mio avviso, ritengo possa essere molto utile anche per una più veloce, soddisfacente e proficua immissione di giovani nell'ambiente aziendale, favorendo la loro produttività e migliorando quella degli esperti che potrebbero giovarsi di collaboratori molto efficaci in tempi molto rapidi.

Per maggiori approfondimenti si consiglia di leggere integralmente l'aricolo da cui è stato tratto il post: HBR - Aprile 2013 - pag.102.

Come sempre si sollecitano i visitatori ad offrire riflessioni e commenti sull'argomento.